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管理书籍之《一分钟经理人》
时间:2015-09-30 17:21:32 | 浏览:725次 | 来源:百度百科 | 作者:百度百科 ]
  《一分钟经理人》是有史以来最成功的商业管理著作之一。《一分钟经理人》讲述的“一分钟管理法”已经成为经管教育广泛采用的一种管理方法,它简单、实用,已经成为《财富》500强众多企业的实践指导原则,在管理科学上也有不可替代的地位。
书   名     一分钟经理人                      ISBN          9787544236966

作   者    (美)布兰佳,(美)约翰逊         出版社        南海出版社
译   者     周晶                              出版时间      2009-1-1
基本信息
美国20年来最畅销的管理学作品,海尔集团首席执行官张瑞敏
烈推荐!
当你成功地建立一个充满人性的组织的时候,所有的管理问题都会迎刃而解!肯·布兰佳被认为是北美"最有智慧"的管理大师,他在本书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的"常识"。本书在全美畅销了22年,销量超过1500万册,并先后被翻译成27种语言出版,影响了整整两代经理人阶层。《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作。

本书内容

本书以告诉我们如何把"一分钟经理人"的三个管理秘诀,即"一分
一分钟经理人一分钟经理人
钟目标"、"一分钟称赞"、"一分钟批评"在现实环境中行之有效地应用。这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓:目标明确具体,奖惩及时到位! 一分钟经理人是很有效的工作方法。几年来,我们就推广并进而形成了日清工作法。即每天都有目标体系,日清体系,激励体系。达到日事日毕,日清日高的效果。 本书对管理人员而言是一本很实用的书。

管理秘诀

本书以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗
一分钟经理人一分钟经理人
易懂的管理方法,它告诉我们如何把“一分钟经理人”的三个管理秘诀即”一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟批评”在现实环境中行之有效地应用。这三个简单实用的一分钟秘诀浓缩了管理的精髓和基本原则:目标明确具体,奖惩及时到位。不只是管理者,不仅仅局限于工作中,对于员工,对于家人,都可具体运用和学习,可以说方法简单、容易推广、行之有效。这本《一分钟经理人》教给我们,管理和生活原来可以如此简单和轻松!

目录

序言一

2007年的冬天,我与公司的同事们共同出版了《更高层面的领导》(LeadingataHigherLevel)一书。这本书总结了我们在长达25年的合作中沉淀下来的一些可取的观点,它可以视为真正的“布兰佳领导思想”。我们希望有那么一天,在任何地方,每个人都能明白 究竟什么才是卓越的领导。
当你奉行“卓越的领导”理念时,你所领导的员工,他们工作中的进步发展与他们最终取得的成绩同样重要。不论你领导哪些人,无论是学校里的学生、团队中的新手、教堂中的信徒、家庭中的成员,还是办公室里的下属,这个原则都普遍适用。
在商业领域,发展的重要性不仅适用于你的客户,也适用于员工。简而言之,你要让你的员工事业有所发展,并且感到幸福,员工的个人发展尤为重要。
因此,我们将“卓越的领导”定义为:尊重、谨慎、公平地对待所有当事人,并从中获得满意结果的过程。
《更高层面的领导》系列
读者对于《更高层面的领导》一书反馈很多。人们了解了我们提倡的理念,但他们还希望能有一些更加生动的案例,描述领导者及其组织如何认识“卓越的领导”,以及如何付诸实践,以确保领导者对公司业绩及下属本身有双重关注。因此,我们要以《更高层面的领导》系列丛书进行介绍。
很荣幸,我能与WD-40公司的首席执行官盖瑞·瑞基一起,合著了本系列的第一本书。经验告诉我们,如果事物没有遭到破坏,我们就没有必要去维修它。1997年盖瑞担任WD-40公司的首席执行官,那时,WD-40公司并未陷于困境,而是连续四十年有着稳定利润的行业巨头。WD-40公司的经营理念和企业文化非常保守,预警机制运作良好。然而盖瑞认为,这并不完美。因为盖瑞明白,WD-40公司尚未到达顶峰。
盖瑞打破常规,推陈出新,并大获成功。他们所做的变革之一是:建立绩效评估系统,将合作绩效提升至新的层次,而绩效是《更高层面的领导》一书涉及的重要方面。这使得WD-40公司一举成为华尔街的宠儿。
盖瑞担任首席执行官之后,建立了“与其挑剔我,不如帮我得A”的绩效评估系统。此后盖瑞亲眼见证了公司的年销售额比往年增长了三倍多 从1亿美元涨至2008年的3.39亿美元。此前国内销售额仅占销售总额的30%,而2008年国外销售额占销售总额的47%,销售比例更加均衡。在这期间,公司总价值增加了将近一倍,从3.2亿美元上升至6亿美元。在WD-40公司,每位雇员所创造的销售额高达110万美元,效率极高。
值得一提的是,盖瑞及其同事不仅在财务上创造了奇迹,而且还为WD-40公司创造了良好的工作环境。2008年WD-40公司雇员民意调查显示,94%的员工认为自己完全地投入到工作中,这一比率高得超乎想象。
合作绩效
合作是最佳的领导方式,即两个人为了共同的目标而努力工作,彼此之间相互信任和尊重。此时,领导者及被领导者之间相互影响,他们对事物发展的趋势都有所影响。换句话说,这在于我们,而不仅仅在于我个人。
这种观念最初来源于我在大学里长达十年的教学经历。期间,每隔一段时间,我都会受到校务委员会的质疑。更引起他们愤慨的是,在每学期初,我都会对我的学生进行“期末测试”。每当学院发现了这一点,他们都会疑惑不解地问:“你在做什么?”
我说:“我觉得我们的教学方式是死板的。”
学院负责人说:“你说的没错,但你也不能现在就 期末测试 !”
我说:“我不只是提前对他们进行测试,在这学期里,你认为我会做什么?我会教会他们这些问题的答案,因此当他们参加 期末测试 时,他们会赢得A。你知道,我认为生命的意义就在于帮助人们争取满分,而不是强迫他们适应正态分布曲线。”
然而,很多企业确实这样做了。
这些企业要求经理根据那些出色的数学公式,对员工进行评估、裁决和筛选。一位女士带着哭腔对我说:“要是我有8个下属就好了。”
我问:“为什么?”
她说:“因为我有两个优秀的下属。但我一共才7个下属,我只能表彰其中之一。如果我有8个下属的话,就可以表彰他们俩了。”
有的公司更糟糕,他们要求经理按等级次序评估下属的能力。面对这种情况,作为经理的你面临的最糟糕的情形是,你的下属有同样好的业绩。那你该如何筛选他们?这样的情形实在让人左右为难。
很多企业对经理有这样的要求:在员工的绩效考核中,一部分人为优,一部分人为差,其他人都为中。有的时候,即使公司没有采用正态分布曲线评价系统,经理也不敢给所有人打上优,因为这意味着经理会被评为差,会被指控为“不负责任”或者“软弱无能”。因此,正态分布曲线依然存在,不会轻易消亡。
当我与很多经理交谈时,我常问道:“你们之中,有多少人专门聘用一些失败者,以便给他们差评?”所有人都笑了。他们认为,他们所聘用的要么是成功者(在即将从业的领域有着良好记录的人),要么是有发展潜力的人(他们在经过适当的培训和引导之后可以成功)。但从中我发现了这样一个谬论:既然他们标榜从不聘请失败者,那么为什么总会有一些员工因得不到肯定而失败?
我认为他们不会失败。这就是我常在学期初进行“期末测试”的原因。考试简单吗?当然不简单。我的试卷中有判断题与多项选择题,我出的试卷非常难。因此,我将在整个学期中教导我的学生如何解答这些棘手问题,并与他们成为伙伴,这就是我的目标。我希望我的学生可以成功,当然他们也希望自己获得成功。我们是合作伙伴,为了帮他们获得“A”而合作。
盖瑞·瑞基在认识到“与其挑剔我,不如帮我得A”这一经营理念之后,便将其作为WD-40公司的座右铭。为什么?原因在于,这一理念非常符合盖瑞·瑞基的领导理念,即是他对领导与激发下属的认识。盖瑞非常重视这一理念,如果他发现某个经理没有能力帮助下属获得“A”时,他会解雇这个效率低下的经理,而不是效率低下的员工。
并非每个领导者都像盖瑞·瑞基这样。盖瑞的经历是现实中“卓越的领导”在绩效合作领域的最佳典范。我很荣幸能与读者们分享他的成功。

序言二

盖瑞·瑞基
40岁时,我决定进修,拓展自己的知识面。虽然很久之前我已从悉尼科技学院获得学位,并在WD-40公司担任首席执行官,但学海无涯,我希望自己能掌握更多知识。因此,我进入圣地亚哥大学,攻读经理人领导硕士学位。在那里,我认识了肯·布兰佳,并听到他传授“在学期初进行期末测试”的理念。迄今为止,这是对我一生影响最大的一门课程。肯并没有要求我到图书馆实践课堂知识,而是要求我将它们运用到公司,以检验它们在现实中的适用性。从此,我开始在WD-40公司内推广肯的“期末测试”理念,并对这种实践充满兴趣。
这本书描述了WD-40公司绩效评定理念。当你读到这本书时,或许我们的经验可以为你以及贵公司的其他领导人敲响警钟。为什么我说是“警钟”呢?让我给你讲个故事,而这个故事可以回答这一问题。
2007年7月底,为期26天的各国商务旅行即将结束。我从圣地亚哥出发,而后去了澳大利亚的悉尼珀斯,再到上海,最后一站是伦敦。
经过10个小时的飞行,下午4点左右,飞机降落在希思罗机场(Heathrow)。而后,我来到位于梅菲尔(Mayfair)的旅馆。随便梳洗后,我走出旅馆,与欧洲领导团队的几位成员共进晚餐。这真是忙碌的一天,直到晚上11点左右,我才回到旅馆。
第二天上午似乎过得格外快,特别是对于我这个要应付一整天会议的人来说。直到下午4点半左右,我才回到旅馆,我期盼自己能在伦敦度过一个舒适的夜晚。
在旅馆对面的超市里,我买了两瓶啤酒,叫了份外卖饭,而后回到房间。我准备好好放松一下,看会儿英国喜剧,度过一个安静的夜晚。
我换上短裤和圆领汗衫,安顿下来了,这个夜晚温暖而舒适。
突然间,火警响了起来。我曾住过很多旅馆,也听过很多警报声。跟往常一样,我并不理会它,习以为常。就我个人经验而言,几分钟之内,报警器会被关掉,管理人员会通过喇叭道歉,生活也会照常继续。
但那个夜晚,警报声一直在响。我觉得很烦躁,尖锐的警报声,扰乱了我的啤酒和英国喜剧!
突然间,一阵急促的敲门声,于是我感到情况不妙。一位保安在排查各个房间,保证旅客全部疏散。在他的强制下,我不得已抓起自己的手机和护照,穿着短裤、汗衫,拖着旅馆的一双小一号的拖鞋,下了六层楼梯来到底层。
我完全忘了那是伦敦的冬天。当我站在街上,我才想起,在晚上7点半的梅菲尔街头,短裤、汗衫、拖鞋并不是最合适的打扮。
警察和警犬到处都是。在工作人员的带领和指挥下,我们沿着街道走到伯克莱广场的一个露天公园的空地上等待消息。别了,我的温暖房间、啤酒和英国喜剧!
大概一个小时之后,雨下了起来。天气很冷,而且越来越潮湿。当然,我的衣着太少。将近9点的时候,警报解除了。这是一次炸弹警报,有人在旅馆大厅留下了一个背包。伦敦对于这类事件十分谨慎,戒备很高。寒冷、潮湿、不愉快的我回到自己的房间,马上洗了个热水澡,冲去寒冷和不快。
两天之后,我乘飞机回到圣地亚哥。飞机刚刚起飞,我就开始回顾自己的旅程。很快,我想起自己由于无视炸弹警报而被关在外面受冻的情景,我感到自己起初对警报麻木漠视的行为是多么地愚蠢。如果我能在第一声警报响起时就提高警惕,我或许会有时间穿上更多的衣服,熬过这伦敦冬雨中的数个小时,那肯定比只穿短裤、汗衫和旅馆拖鞋好得多。
我这才认识到,警钟有一定的作用,尤其在我们听到警报声并按照警报声行动的情况下。这里是否有一个学习的过程?我有些疑惑。
我开始思考,在我的生命中,我忽视了多少私人生活方面以及工作方面的警钟?或者,有多少警钟被生活中的乐声和噪音所淹没?
我拿出一张纸,划出两栏:“私人生活方面”和“工作方面”。我开始罗列我能想到的所有警钟,并列出了很多。
我超重了20磅,缺乏锻炼。如果这摧毁了我的健康,那该如何是好?对于我爱的人,我经常忘记告诉他们我爱他们。如果失去了他们的感情,我将会怎样?以前有人劝告我,我不会倾听。如果失去了良好的反馈机制,我又该怎么办?WD-40是一种依赖石油的产品,如果油价涨到每桶100美元怎么办?怎么办,怎么办,怎么办!
最终,我写满了整整一页。我可以验证警报带来的影响,并对此做出选择。我可以选择听到它并重视它,或者可以对它不予理睬。而如果不予理睬,会不会使我被关在外面受寒受冻?
警钟,像是现实对我的挑战 它是一个奇妙的学习过程。如今,我意识到,我们大部分人都属于经验主义者,我们常常根据经验判断问题。同样,警钟也很容易被生活中的乐声所淹没。有时,好的和坏的声音模糊了我们的视听,特别是在一帆风顺的情况下。对成功的喝彩,有时会让我们失去判断力,从而无法把握成功所带来的实际机遇。
自从那次旅行后,我把这一新的认知与很多人进行了分享,得到了非常惊人的效果。这是一种强迫意识的简单训练,它可以帮助我们注意到问题所在,并做出理性的抉择。
说说你吧。当你遇到一个针对你的绩效评估系统的警钟,你是否也会不理不睬?只需要几分钟的坦诚,或许你就能发现里面深藏不露的任何警钟。问一下你自己:
你的下属如何评价你的绩效评估系统?
他们认为该系统公平吗?
年终时他们所获得的薪酬,比一年中任何时候的都要高吗?
你的系统是否促进了经理与下属之间的信任与尊重?
我希望,总经理和人力资源部能将“与其挑剔我,不如帮我得A”的理念视为绩效评估系统方面的警钟。当我环游世界时,我了解到,仍然有公司采用这样的绩效评估系统 强制要求把部分员工的绩效评为差。如果你也采用这类系统并认为它很有效,那么我想,或许你忽略了某种警钟。

《与其挑剔我,不如帮我得A》第一部分

《与其挑剔我,不如帮我得A》第1章(2)
《与其挑剔我,不如帮我得A》第1章(3)
《与其挑剔我,不如帮我得A》第1章(4)
《与其挑剔我,不如帮我得A》第1章(5)
《与其挑剔我,不如帮我得A》第1章(6)

《与其挑剔我,不如帮我得A》第二部分

《与其挑剔我,不如帮我得A》第2章(2)
《与其挑剔我,不如帮我得A》第2章(3)
《与其挑剔我,不如帮我得A》第2章(4)
《与其挑剔我,不如帮我得A》第2章(5)




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